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绩效面谈有哪些步骤和技巧

时间：2022-4-7 10:47:39 浏览数：3570

绩效面谈有哪些步骤和技巧

　　绩效面谈是绩效考核结束后的重要环节，是一场双向沟通、有效改进的辅导会。做好绩效面谈，对于提升员工绩效和实现团队绩效具有举足轻重的作用。那么，绩效面谈有哪些步骤和技巧？下面本文就来介绍一下绩效面谈的目的、步骤、技巧及类型，希望帮为各位提供一些思路。

绩效面谈的三个目的

　　(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据

　　(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助

　　(3)共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。

绩效面谈有哪些步骤

　　绩效面谈遵循回顾事实、剖析原因、改进措施、目标制定、行动计划、确认承诺六个步骤:

　　1、回顾事实：回顾两方面事实,一是上一周期的目标达成情况,二是回顾上一周期的行动计划实施情况,是否百分百执行落地；

　　2、剖析原因：这一环节一定是基于事实去做三个方面的剖析:

　　目标制定的合理性；

　　改进措施制定是否得当；

　　行动计划执行程度,要考虑员工态度、能力和其他客观因素3个方向，比如说上个周期约定员工每天要打50个电话，实际平均每天只打了40个，那就是员工主动性不够，如果每天员工完成了50个电话结果还是不如意，那就要考虑弱在什么环节(比如筛选的客户质量、员工的销售话术等)；

　　之所以是剖析不是分析,是因为这一环节是极为考验技巧的环节,管理者首先要放平心态，控制节奏；其次需要管理者具备较强的沟通技巧,引导(注意是引导不是威压)被面谈员工真实面对并认识到自己在整个过程中的得失,不夸大、不避责，很多管理者采取先扬后抑的方式；

　　3、改进措施：基于原因剖析结果，首先先总结好的经验、吸取教训，就以后的改进措施进行充分的讨论并达成共识，措施更多的是过程动作。

　　4、目标制定：复盘完了上一周期的结果，接下来要与员工一起制定下一周期的目标。这一步重点引导员工结合各方面因素给自己制定出合理的目标，切忌管理者给员工制定目标，最后的目标应该是员工跳一跳才能够得到，又不能高的让员工没有信心，甚至有些管理者会设置底线目标和冲刺目标。

　　5、依据目标形成行动计划：围绕目标分解成详细的过程行动计划,这一步有几个重点结果要明确：一是具体的措施清单(有时间节点、有清晰的标准描述、有责任人，比如下个月员工要做到每天拜访5个以上的客户)，二是明确每一项措施的责任人，往往这个环节管理者是负责培训辅导、资源、工具的支持，员工是具体措施的执行者；

　　6、确认承诺：最后要与员工回顾本次会谈的整个过程，逐项确认并与员工一起承诺百分百做到；

绩效面谈的技巧

　　1.认真倾听员工的看法和意见，鼓励员工多讲。

　　应注意停下来听员工说什么，多提一些开放性问题，例如：“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢?”

　　2.谈话要具体，多使用事证类客观的资料。

　　即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、费用、任务和计划的达成情况等。

　　3.关注员工的长处，不要直接指责员工。

　　例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了” “你怎么能犯这样的错误呢?”等；也不要把其绩效与他人的绩效对比，例如“张三服务客户的能力比你强多了......”

　　4.谈话不要绕弯子。

　　尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确保他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。

　　5.保持平和的态度。

　　始终保持和谐的氛围，用包容的心态推动员工成长，避免出现指责的激动情绪。

绩效面谈的主要类型

　　(1)以制定开发计划为目的的绩效面谈——在这种面谈中，被考核者的工作绩效是令人满意的，并且即将被提升。

　　(2)以维持现有绩效为目的的绩效面谈——这种面谈的对象是那些虽然工作绩效尚令人满意，但却暂时不能得到提升的员工。

　　(3)以绩效改善计划为目的的绩效面谈——当员工的工作绩效不令人满意，但有改善的可能时，进行绩效面谈的目的就是制定一个行动绩效来改善当前的这种令人失望的绩效状况。

　　以上就是主要关于绩效面谈有哪些步骤和技巧的相关介绍，供大家参考。

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